Wet werk en zekerheid….een heldere en duidelijke uiteenzetting….wij helpen u graag!


Wet Werk en Zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is definitief. Wat betekent dat eigenlijk voor u als MKB-ondernemer? Onderstaand een kort overzicht van de veranderingen en de bijbehorende ingangsdata.

Uiteraard kunnen wij u adviseren over de gevolgen van de invoering van de WWZ en helpen wij u de vertaalslag naar de praktijk te maken voor uw onderneming.

A. Veranderingen per 1 januari 2015

Concurrentiebeding
Het is niet langer toegestaan om een concurrentiebeding (of relatiebeding) op te nemen in een contract voor bepaalde tijd, tenzij sprake is van een 'zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang'. Werkgevers dienen gemotiveerd aan te geven welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen het opnemen van het concurrentiebeding rechtvaardigen. 

Aanzegtermijn (van te voren het tijdelijke contract opzeggen)
Er geldt een aanzegtermijn van één maand bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. De werkgever dient uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer te laten weten of hij het contract wel of niet verlengt én onder welke voorwaarden. Als de werkgever dit vergeet, kan de werknemer een vergoeding eisen ter hoogte van maximaal één bruto maandloon.

Proeftijd
Een proeftijd bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter is verboden. Hiermee wil het kabinet de positie van tijdelijke krachten versterken. U dient dus nog kritischer te zijn bij het aannemen van werknemers.

Oproepkrachten
De regels voor de loondoorbetaling bij oproepkrachten zijn strenger geworden. De periode waarvoor werkgevers de loondoorbetaling aan de oproepkrachten uitsluiten, mag bij cao verlengd worden. Dit geldt dan alleen voor functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen.
Voor u als werkgever is het uitsluiten van loondoorbetaling aan oproepkrachten voordelig, als u onvoldoende werk heeft of te maken heeft met pieken en dalen in werkaanbod. U hoeft een oproepkracht dan immers geen loon door te betalen bij onvoldoende werk. Let op: leg dit wel schriftelijk vast in het contract. Dit geldt overigens ook voor loondoorbetaling bij ziekte!

B. Veranderingen per 1 juli 2015

Ketenbepaling (tijdelijke contracten)
De ketenbepaling (het gebruik kunnen maken van tijdelijke contracten) is verkort. Een werknemer heeft na twee jaar of na drie tijdelijke contracten, recht op een vast dienstverband (indien het dienstverband wordt voortgezet). De ketenbepaling begint zes maanden na uitdiensttreding weer opnieuw. Dit betekent dat u pas weer na zes maanden (en minimaal één dag) dezelfde werknemer opnieuw mag aannemen middels een tijdelijk contract. Afwijking hiervan is mogelijk in specifieke situaties. Bijvoorbeeld bij werknemers jonger dan achttien jaar, met een dienstverband van gemiddeld maximaal twaalf uur per week. 

Ontslagroutes werkgever
Naast beëindiging van het dienstverband van rechtswege en beëindiging met wederzijds goedvinden, zijn er voor werkgevers twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag, te weten:
• ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim: UWV;
• ontslag vanwege persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsrelatie: ontbindingsverzoek kantonrechter. 

Transitievergoeding
De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het verliezen van het dienstverband en om het werknemers gemakkelijker te maken een nieuwe baan te vinden. De ontslagvergoeding (indien van toepassing) is vervangen door deze transitievergoeding.

Wanneer heeft de werknemer recht op de transitievergoeding?
• bij het niet verlengen van een tijdelijk contract, op initiatief van de werkgever, dat twee jaar of langer heeft geduurd. Dit kunnen ook meerdere tijdelijke contracten in twee jaar zijn geweest;
• bij opzegging van het dienstverband via het UWV;
• bij ontbinding van het dienstverband via de kantonrechter.

De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding als:
• hij/zij zelf ontslag neemt;
• het contract is beëindigd met wederzijds goedvinden;
• er sprake is van ontslag bij het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;
• er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• het contract van de werknemer eindigt voordat hij/zij 18 jaar is en de gemiddelde arbeidsomvang maximaal 12 uur per week is.

Wat is de hoogte van de transitievergoeding?
Berekening:
0 tot 10 dienstjaren: 1/6 maandsalaris per 6 maanden
10+ dienstjaren: 1/4 maandsalaris per 6 maanden

De hoogte van de transitievergoeding is lager dan de kantonrechtsformule (indien deze wordt toegepast). De transitievergoeding is maximaal 75.000 euro bruto of een jaarsalaris als de werknemer een hoger jaarsalaris heeft dan 75.000 euro bruto. Er zijn overgangsregelingen en afwijkingen mogelijk in specifieke situaties.

Overige wijzigingen
Bovenstaande wijzigingen in de Wet Werk en Zekerheid zijn het meest ingrijpend voor de meeste werkgevers en werknemers. Er zijn daarnaast andere wijzigingen, zoals het verkorten van de maximale WW duur en aanpassing van de regels met betrekking tot ontslag met wederzijds goedvinden.

Wij kunnen u adviseren over de gevolgen van de WWZ voor uw onderneming. Neem daarvoor contact op met ons via telefoonnummer: 0413-314132 of email: hrm@sonell.nl.