De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een concept van de tijdelijke subsidieregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden ter consultatie gepubliceerd.
De subsidieregeling vloeit voort uit de afspraken die zijn gemaakt in het pensioenakkoord. De regeling is bedoeld om maatwerkafspraken binnen de verschillende sectoren over duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden te faciliteren. Sociale partners in sectoren kunnen gezamenlijk subsidieaanvragen indienen voor het duurzaam inzetbaar houden van werkenden en het wegnemen van knelpunten bij het realiseren van regelingen die vrijgesteld zijn van de pseudo-eindheffing die geldt voor regelingen voor vervroegd uittreden. Bij de regelingen voor eerder uittreden kunnen knelpunten optreden, bijvoorbeeld omdat er binnen een sector relatief veel zwaar werk is of omdat er relatief veel kleinere werkgevers zijn die problemen hebben met de financiering van dergelijke regelingen. Het budget voor duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden bedraagt € 1 miljard. Daarvan is 75% bedoeld voor ondersteuning bij knelpunten rond eerder uittreden en 25% voor investeringen in duurzame inzetbaarheid.
Om de regelingen voor eerder stoppen met werken te bevorderen komt er van 2021 tot en met 2025 een tijdelijke fiscale drempelvrijstelling voor regelingen voor vervroegde uittreding. De uitkeringen uit deze regelingen zijn vrijgesteld van de pseudo-eindheffing, voor zover ze niet uitkomen boven de drempel. Deze is gebaseerd op de netto-AOW. De uitkeringen mogen niet meer dan drie jaar voor de AOW-leeftijd ingaan. De regelingen kunnen voor individuele werknemers gelden of per sector voor specifieke groepen werknemers vanwege de zwaarte van het werk. Generieke regelingen vallen niet onder de vrijstelling.
In de periode van 2021 t/m 2025 zal vier keer een aanvraagtijdvak worden opengesteld voor de aanvraag van subsidie voor een activiteitenplan. Aanvragen kunnen worden ingediend door een samenwerkingsverband van werknemers- en werkgeversorganisaties op sector- of brancheniveau. Er wordt gestreefd naar één aanvraag per sector of branche.
Subsidie is ook mogelijk voor een sectoranalyse. Dat is een analyse van opgaven op het gebied van duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden waar een sector voor staat in een periode van ten minste vijf jaar. Alle sectoren of branches kunnen een subsidieaanvraag indienen. Voor de sectoranalyse geldt een subsidiebedrag van € 20.000 per samenwerkingsverband. Op een subsidieaanvraag voor een sectoranalyse zal binnen zes weken worden beslist. Er wordt in totaal twee keer een aanvraagtijdvak opengesteld voor een subsidie voor een sectoranalyse.
Daarnaast wordt subsidie verleend voor activiteiten die zijn opgenomen in een integraal activiteitenplan dat is gebaseerd op een eerdere sectoranalyse. Een activiteitenplan bevat in elk geval een beschrijving van de aanpak, met doelstellingen, beoogde effecten en doelgroep van de activiteiten, een onderbouwde begroting, een beschrijving van de noodzaak van subsidiëring en een beschrijving van de voorwaarden waaronder de respectievelijke activiteiten worden uitgevoerd. Het aangevraagde subsidiebedrag voor een activiteitenplan bedraagt ten minste € 250.000 exclusief overhead.
Reacties kunnen worden gegeven tot 18 september 2020 op https://www.internetconsultatie.nl/subsidieregelingduurzameinzetbaarheid.
De Wet op de loonbelasting kent een ruim loonbegrip. Volgens de wet is loon al hetgeen uit een dienstbetrekking wordt genoten. Wel zondert de wet bepaalde uitkeringen uit van het loonbegrip. Het gaat om eenmalige uitkeringen ter zake van overlijden van de werknemer of zijn partner, voor zover deze niet hoger zijn dan driemaal het loon over een maand. Ook jubileumuitkeringen die worden toegekend na het bereiken van een diensttijd van ten minste 25 jaar of na een diensttijd van ten minste 40 jaar vallen niet onder het loonbegrip, voor zover de waarde daarvan het loon over een maand niet overtreft.
De vraag in een procedure voor Hof Den Haag was op welke wijze het loon over een maand moet worden berekend. Meer specifiek ging het om de vraag of een individueel keuzebudget van de werknemer onderdeel vormt van het loon over een maand.
Volgens het hof omvat het loon de maandelijks opgebouwde aanspraak op het deel van het individueel keuzebudget dat correspondeert met de vakantietoeslag waarop de werknemer op basis van zijn dienstverband en de arbeidsvoorwaardenregeling onvoorwaardelijk recht heeft.
Het hof oordeelde verder dat het loon over een maand 1/12e deel is van het overeengekomen vaste bruto jaarloon, inclusief het op grond van de arbeidsvoorwaardenregeling toegekende en maandelijks opgebouwde deel van het individuele keuzebudget dat betrekking heeft op de vakantietoeslag. Het feit dat de voormalige vakantietoeslag op een vast moment in het jaar werd uitbetaald en het daarmee corresponderende deel van het keuzebudget per maand ter beschikking wordt gesteld en kan worden aangewend, maakt niet dat er iets is gewijzigd in de hoogte van en de aanspraak op een met het voormalig vakantiegeld corresponderend bedrag aan loon.
Ten behoeve van het bepalen van de vrijstelling inzake de overlijdens- en jubileumuitkeringen moet bij het vaststellen van het loon over een maand 1/12e deel van het jaarlijkse toegekende bedrag aan individueel keuzebudget worden genomen.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, zonder dat opzegging is vereist. Wel dient de werkgever bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer mee te delen of en onder welke voorwaarden hij voornemens is de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Voor een arbeidsovereenkomst voor kortere tijd dan zes maanden geldt geen wettelijke aanzegverplichting. Wel kan een dergelijke verplichting worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De werkgever dient zich daar dan aan te houden. Doet hij dat niet, dan kan dat tot gevolg hebben dat de werkgever een vergoeding verschuldigd wordt aan de werknemer.
De kantonrechter vernietigde op verzoek van de werkneemster het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet. De als reden voor het ontslag aangevoerde gedraging van de werkneemster was volgens de kantonrechter niet ernstig genoeg om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. De arbeidsovereenkomst had een duur van minder dan zes maanden maar bevatte wel een aanzegverplichting. Op het moment waarop de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigde, was de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst verstreken. De werkgever had zich niet aan de aanzegverplichting gehouden. De kantonrechter wees daarom de door de werkneemster verzochte aanzegvergoeding ter grootte van een maandsalaris toe. Daarnaast diende de werkgever het salaris door te betalen tot de overeengekomen einddatum van de arbeidsovereenkomst.
