In het personeelsdossier is informatie over de arbeidsvoorwaarden en het functioneren van een werknemer terug te vinden. Een goed georganiseerd personeelsdossier is onmisbaar in iedere organisatie.

Op de personeelsdossier berusten een aantal wettelijke regels. Wetten die onder andere betrekking hebben op het voeren van de loonadministratie, maar ook regels die voortkomen uit de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Uit deze weten vloeien verschillende regels voort, zo ook over de bewaartermijn van de documenten. Zo moet de werkgever een kopie ID 5 jaar bewaren. Gegevens voor de Belastingdienst moeten maar liefst 7 jaar worden bewaard.

Een volledig dossier is noodzakelijk bij een ontslag aanvraag. Hierin heeft het personeelsdossier een bewijsfunctie. In het dossier zijn documenten opgenomen die door beide partijen zijn ondertekend waaronder gespreksverslagen waarin bijvoorbeeld het disfunctioneren centraal heft gestaan. Het dossier zorgt er ook voor dat er bij beslissingen over salarisverhoging, promotie of demotie een onderbouwing is van de genomen beslissing.

Vragen zoals: welke documenten horen thuis in het dossier? welke wettelijke regels berusten op de dossiers en wat is de inhoud van deze regels? kunnen wij beantwoorden. Er kan een procedure opgesteld worden waarin al deze aspecten aanbod komen.

Interesse? Neem contact op met Michiel Decates via (0413) 31 41 32.

Een werkgever schorste een werkneemster, die werkzaam was op basis van een jaarcontract. Het salaris en de verdere emolumenten werden gewoon doorbetaald. De werkgever deelde mee dat het jaarcontract niet zou worden verlengd.

De werkneemster startte een procedure bij de kantonrechter, waarin verzocht werd om een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Kern van het geschil was of de schorsing van de werkneemster, met vrijstelling van werkzaamheden en doorbetaling van salaris, in feite neerkwam op een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter maakte duidelijk dat onderscheid gemaakt moet worden tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en opzegging met inachtneming van een opzegtermijn. De werkneemster maakte bij de onderbouwing van haar verzoek geen duidelijk onderscheid tussen deze twee alternatieven. De kantonrechter behandelde eerst de vraag of de arbeidsovereenkomst is opgezegd.

Opzegging door de werkgever is een eenzijdige wilsuiting, gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, die de werknemer moet hebben bereikt. De opzegging is vormvrij.

In een brief van de werkgever aan de werkneemster stond dat haar was medegedeeld dat het dienstverband zou aflopen met het jaarcontract. Uitdrukkelijk stond in de brief dat de werkneemster niet werd ontslagen. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze brief geen opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee verviel de grond van het verzoek van de werkneemster.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever zich aan de eisen van goed werkgeverschap gehouden door vroegtijdig aan de werkneemster mee te delen dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, door haar vrij te stellen van werkzaamheden en door haar loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst door te betalen.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een brief naar de Tweede Kamer gestuurd over zelfstandigen en verzekeringen bij arbeidsongeschiktheid. In het pensioenakkoord zijn afspraken gemaakt over de invoering van een wettelijke verzekeringsplicht voor het arbeidsongeschiktheidsrisico van zelfstandigen. De sociale partners zullen in overleg met zelfstandigenorganisaties een voorstel uitwerken dat zowel betaalbaar als toegankelijk is.

De minister is een onderzoek gestart naar de gevolgen van de verhoging van de AOW-leeftijd voor arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. In dat onderzoek wordt ook gekeken naar mogelijkheden voor oudere zelfstandigen in specifieke beroepen om zich te verzekeren als dit via private verzekeraars niet mogelijk is. Naar verwachting kan de minister de uitkomsten van dit onderzoek pas na de zomer aan de Kamer aanbieden.

De belangenorganisatie ZZP-Bouw heeft een alternatief ontwikkeld voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering. De zelfstandige betaalt maandelijks een vast bedrag en bij ziekte ontvangt hij maandelijks een vast bedrag gedurende een periode van maximaal twee jaar of vijf jaar. Dit alternatief werkt op een vergelijkbare manier als broodfondsen: beide werken met schenkingen, waardoor geen sprake is van een verzekering. Een ander alternatief is het Tulpenfonds. Dit is een verzekering die werkt met solidariteitsgroepen en een vaste premie. De verzekering heeft een uitkeringsduur van maximaal zeven jaar en vult het inkomen aan tot het wettelijk minimumloon.

Hoewel de minister de ontwikkeling van zulke initiatieven met belangstelling volgt, ziet hij geen aanleiding om deze producten financieel te steunen.