Een bedrijf presteert pas optimaal, als de werknemers optimaal functioneren. Werknemers die optimaal functioneren voeren hun werk goed uit en hebben plezier in hun werk. Dit betekent dat ze hun werk goed doen, maar ook dat ze zich blijven ontwikkelen. Zo worden ze voor het bedrijf steeds waardevoller en hebben ze zelf meer plezier en uitdaging in hun werk. Wat nou als een werknemer niet optimaal functioneert dan wel disfunctioneert?
Wanneer is er sprake van functioneren en wanneer is er sprake van disfunctioneren? Voor een gemiddelde werkgever staat een disfunctionerende werknemer gelijk aan een werknemer ‘die gewoon zijn werk niet goed doet’. Volgens de wettelijke definitie (artikel 7:669 lid 3 sub a BW) spreken we van disfunctioneren als een werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn eigen werkzaamheden.
Achter het disfunctioneren kunnen allerlei oorzaken en omstandigheden liggen die gelijktijdig of afzonderlijk aan de orde kunnen zijn. Bijvoorbeeld het niet kunnen of willen voldoen aan de functie-eisen en/of competenties die niet matchen met de functie, maar het kan ook aan de arbeidsomstandigheden liggen. Voor veel werkgevers is het lastig om vast te stellen dat iemand niet goed functioneert. De ervaring leert ons dat het nog lastiger is om vast te stellen hoe het komt dat iemand niet functioneert.
Het is daarom belangrijk om goede, duidelijke en eenduidige functiebeschrijvingen binnen uw organisatie te hanteren en deze zowel bij indiensttreding, gedurende de uitoefening van de werkzaamheden, tijdens de beoordelingen en bij functiewijzigingen – duidelijk aan de werknemer te communiceren. Het afstemmen van de functie inhoud kan natuurlijk goed worden ingeregeld. De motivatie van de werknemer speelt ook een belangrijke rol bij het functioneren. Reden van gebrek aan motivatie kunnen zijn:
1. Gebrek aan competenties; 2. ‘Slechte’ arbeidsomstandigheden; 3. ‘Verstoorde’ relatie met leidinggevenden en/of collega’s; 4. Privé omstandigheden.
Voorkomen is beter dan genezen Sonell kan u helpen met het goed duiden waar de oorsprong van het disfunctioneren ligt, het bespreekbaar maken en het coachen van de werknemer naar het juiste niveau.
Helaas komt het al te vaak voor dat een werknemer niet snel zijn disfunctioneren met zijn of haar leidinggevenden wil bespreken. Het vergt nogal wat moed van de werknemer want de leidinggevenden is enerzijds verantwoordelijk voor het goed functioneren van de werknemers en anderzijds verantwoordelijk voor de beoordeling met daaraan gekoppeld vaak een loonsverhoging of een toekomstige promotie. Hier biedt Sonell uw organisatie het preventieve spreekuur aan waar werknemers in een vertrouwelijke omgeving zijn/haar verhaal kunnen houden. Voor meer informatie neem dan contact op met Jasper Verhelst via j.verhelst@sonell.nl of via 0413-314132.
Voor het ontslaan van een werknemer zijn wettelijke regels en het mag alleen als daarvoor een goede reden is. In de wet wordt dit een redelijke grond genoemd. Daarnaast spelen de mogelijkheden van herplaatsing, al dan niet met scholing, ook een rol bij het ontslag.
Als een werknemer niet presteert zoals van hem of haar wordt verwacht, kan er worden gesproken van een disfunctionerende werknemer. Dit is volgens de wet een goede reden en opgenomen als redelijke grond. Het hebben van een redelijke grond is echter niet voldoende.
Het ontslag van een disfunctionerende werknemer verloopt namelijk via de kantonrechter en die gaat op basis van het dossier beslissen of het ontslag gegeven wordt of niet. Het dossier moet dus kwalitatief en kwantitatief in orde zijn. Om het dossier vorm te geven zijn er een aantal stappen in de wet opgenomen die een werkgever moet uitvoeren om het ontslag een kans van slagen te geven bij de kantonrechter.
Een werkgever die vindt dat zijn werknemer niet goed functioneert, moet deze werknemer daarop tijdig aanspreken en hem in de gelegenheid stellen zijn functioneren te verbeteren; het zogeheten verbetertraject. Dit traject start met een plan van aanpak dat vervolgens uitgevoerd dient te worden.
Het ontslaan van een disfunctionerende werknemer is geen eenvoudige kwestie die je van vandaag op morgen even uitvoert. Mocht u op dit punt belanden, dan kan Sonell u ondersteunen zodat u aan alle juridische voorwaarden voldoet. Heeft u behoefte om over een case te sparren neem dan contact op met Michiel Decates via m.decates@sonell.nl of via 0413-314132.
Wilt u het ‘Stappenplanbij een disfunctionerende medewerker’ ontvangen stuur dan een e-mail naar HRM@sonell.nl
De algemene heffingskorting bevat een inkomstenbelasting- en een premiecomponent. De verschuldigde premie voor de volksverzekeringen wordt verminderd met de voor de premieplichtige toepasselijke heffingskorting. De premieplicht eindigt bij vertrek uit Nederland. Het premiedeel van de heffingskorting wordt in het jaar van vertrek uit Nederland naar tijdsgelang van de periode van premieplicht berekend. Wie niet premieplichtig is, heeft geen recht op het premiedeel van de heffingskorting.
Het Hof van Justitie EU heeft op vragen van de Hoge Raad geantwoord dat de toekenning naar tijdsgelang niet in strijd is met het Europese recht. De vragen werden gesteld in de procedure van een Poolse vrouw die in het eerste halfjaar van 2013 in Nederland woonde en werkte. Daarna vertrok zij naar Polen. In de rest van het jaar 2013 heeft de vrouw geen betaalde arbeid verricht.
De Hoge Raad wilde weten of een werknemer die zijn volledige jaarinkomen heeft verworven in een land waar hij niet meer woont, niet recht zou moeten hebben op het volledige premiedeel van de heffingskorting ondanks het einde van de verzekeringsplicht in de loop van het jaar. Dat is dus niet het geval. Na beantwoording van de vragen door het Hof van Justitie EU heeft de Hoge Raad de zaak afgedaan. De klacht van de Poolse vrouw, dat de algemene heffingskorting aan haar moet worden toegekend zonder toepassing van de tijdsevenredige vermindering van het premiedeel, is ongegrond verklaard.